网上报名 新手必读 个人空间 成绩查询

Hi!欢迎来到自考室!

领积分换购课程,做试题吧!

学员登入 免费注册
考试提醒
您的当前位置:首页 > 主考院校 > 湖南大学自考

湖南大学自考本科(人力资源管理)06091薪酬管理真题及答案下载

时间:2014-08-07 08:03:17来源:www.zikaos.net/hd

 

课程所属专业及开考时间

所属专业:人力资源管理

开考时间:2014年10月17日下午14:30-17:00

 

课程性质及其设置目的与要求

一、课程性质、目的和任务

《薪酬管理》是一门人力资源管理专业的专业必修课,是企业管理等相关专业的一门核心课。通过对本课程的学习,使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型,围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即:四种薪酬策略(内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理)等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识,提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点,尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性,使学生力求掌握对实践进行归纳、总结,对实际的结果能充分进行合理思考的能力。

     本课程属于人力资源管理中的一项专业技术水平较高的管理领域,从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度,来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及作用.本课程的目的是使那些有悟性的读者能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度。本课程尽可能以实例的形势讲解了以职位评价、薪酬结构与薪酬等级设计、绩效奖励与认可计划、不同类型人员的薪酬设计方案等为核心的薪酬管理技术。

 

二、本课程的基本要求

1.课程设计的目的

    对于人力资源管理来讲,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反,员工的工作积极性发挥不出来,士气将会受到很大的影响,进而影响组织目标的实现。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将薪酬与收益视为最重要或次重要的指标。薪酬能极大地影响员工行为——在何处工作及是否努力工作。 

    因此,通过该课程的学习,使学生在掌握薪酬理论的同时,通过调查研究,结合具体企业的实际案例,找寻企业现有薪酬体系和薪酬制度上的问题,设计相对合理和具有可操作的薪酬制度,以期为企业设计更加合理和有效的薪酬制度提供一定的参考依据;同时也培养和提高学生分析问题和解决问题的能力。

2.课程设计内容

    从薪酬设计的出发点来看, 传统的薪酬设计是职务导向型, 即把职务的高低作为确定薪酬的主要因素。但是这种设计方式没有考虑不同人力资源在相同时间里投入了不同的知识、能力、经验等要素, 因此发展成为职务导向和能力导向综合的组合式模式。

组合式模式包含了基本工资、职务工资、职称工资、工龄工资和各类津贴。但是这种设计方式与员工对企业的贡献联系微弱, 并且一般不与员工的绩效直接挂钩。因此很难通过薪酬手段达到激励员工高绩效工作的目的, 无法很好地发挥薪酬的激励作用。如果薪酬仅仅依赖于员工绩效, 将绩效工资仅与员工个人业绩挂钩, 就会出现重视个人, 轻视企业整体的情况, 导致员工之间相互攀比, 缺乏协作。所以,从薪酬设计的出发点而言, 薪酬应当同时反映职务、能力和绩效三个方面。从薪酬的组成来看, 一般包括工资、绩效奖金、福利和股票期权四种成分。不同类型的员工这四种成分所占的比例不同。所以, 薪酬的表达式应当如下:薪酬 =职务薪酬+能力薪酬+绩效薪酬=(a+b)工资+c绩效+d福利+e股票期权。(注: a.b.c.d.e 代表了不同的权重。a职务薪酬在工资中的体现, b 能力薪酬在工资中的体现)

不同的公司会有不同类型的员工,薪酬设计的具体方法:

(1)企业经营者薪酬设计。经营者薪酬计划的设计, 应当充分体现竞争优势思想, 遵循剩余贡献原则, 必须基于公司长期利益目标, 使之具有动态的前瞻性特征, 消除经营者管理行为的短期化。可使用三种类型的策略。第一, 即期支付策略, 在当期将薪酬支付给经营者, 包括即期现金支付和即期股票支付。第二, 递延支付策略。递延支付方式将经营者的利益与企业长远的发展结合起来, 更加充分地体现风险收益对称原则, 进而对经营者产生更大的激励与约束效应。对于经营者的知识资本报酬及风险薪金可以考虑采取这种方式。第三, 期权支付策略。对于经营者而言, 期权支付方式是一种最具激励与约束效应, 最能将个人利益与公司长远发展目标结合在一起的方式。因此, 应当作为对经营者知识资本报酬进行支付的一种最主要的方式。

(2)企业一般员工薪酬设计。企业一般员工的薪酬中, 工资应当占到最大的比例, 以维持员工的生活。绩效奖金应当与企业的整体绩效相联系, 从而培养员工的企业忠诚度。为员工提供基本的福利,如住房基金、养老保险等, 起到保健因素的作用。股票期权计划对一般员工来说不适用。

(3)企业技术人员薪酬设计。技术人员的薪酬设计应当突出能力和业绩两部分, 分别使用技能趋向型薪酬激励和价值趋向型薪酬激励。技能取向型薪酬激励指根据专业技术人员的专业技术设计薪酬, 是在职位等级薪资之外, 针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的薪资体系企业根据专业技术工作的性质和需要,设立专业技术职务级别。在专业技术岗位上工作的员工, 根据被聘用的专业技术职务, 享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位, 只针对专业技术职务。

3. 实施步骤

一般来说,薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:

第一步,制定薪酬战略(明确企业的总体战略)

这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略,如薪酬等级间差异的大小。薪酬、福利费用的分配比例等。

第二步,职务分析与工作评价(职务分析又称工作分析,任务是进行组织结构设计编写职务说明书;工作评价则是确定薪酬因素,选择评价方法,大多数观点把这两块分开表述。)这是薪酬制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪酬额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪酬分级与定薪”完成的。

第三步,市场薪酬调查(主要指地区及行业的调查)

这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪酬结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪酬状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业对应工作的薪酬,便保证了企业薪酬制度的外在公平性。

第四步,薪酬结构设计

经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪酬制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪酬值,才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。

第五步,薪酬分级和定薪(或称确定薪酬水平,主要内容是薪酬范围级数值的确定) 

这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪酬结构线,将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级,形成一个薪酬等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪酬范围,保证职工个人的公平性。

第六步,薪酬制度的控制与管理(或称薪酬评估与控制,主要内容是对薪酬的评估及成本控制)

企业薪酬制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。

以V公司为例:目前它是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人,在全国有17个办事处可以根据上面理论介绍做一份薪酬设计。

第一步是制定薪酬策略,由于对该公司的具体情况我们已经了解,所以我们比较清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观。任何一项薪酬策略都有它的依据。所以我们设定V公司薪酬设计的原则是对内具有公平性,对外具有竞争力,这样我们后面的分析就有方向了。

第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析,把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来,写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。

4. 重点难点

很多公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。企业(公司)现在普遍存在的薪酬管理/制度方面的问题有:

一是  薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定,如何设计体现内部公平的薪酬制度是一难点;

二是  不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。如何通过市场薪酬调查,设计较为合理的体现外部竞争力的薪酬制度是另一难点;

三是  给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。设计出能充分体现员工贡献的付酬方式课程设计的又一难点; 

四是  薪酬结构和福利项目如何进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何?如何有效地设立保险和福利项目?如何细化这是设计的又一难点。

五是  需要建立统一的薪酬政策。制度制定之后如何有效地执行是薪酬制度中薪酬管理得非常重要的一个环节,也是设计的一个难点。以上五个方面既是薪酬设计的难点也是薪酬体系构建的重点。

 

复习资料及真题下载

复习资料下载:

 06091薪酬管理重点复习资料下载.doc

文件类型: .doc 56e6734d8f882c89ff7ecb23bb9f8b03.doc (52.00 KB)

真题及答案下载:

 06091薪酬管理2014年4月真题下载.doc

文件类型: .doc 5738d63655217d162e2db8117bca1c31.doc (41.50 KB)

 

上一篇:湖南大学自考本科(人力资源管理)00054管理学原理真题及答案下载

下一篇:理智看待湖南大学自考本科文凭,专业对口是关键

报名咨询 专业咨询 院校咨询 历年真题 资料下载 咨询热线0731-8206-3569